HR:用人部門(mén)勸退人，你得有話(huà)說(shuō)
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大家好，我公司最近新招了一位部門(mén)助理，主要工作內(nèi)容為協(xié)助部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)完成日常事務(wù)工作，經(jīng)過(guò)三個(gè)月的試用期，各位同事都評(píng)價(jià)其工作態(tài)度較好，也虛心好學(xué)，工作也基本能夠按時(shí)完成。但是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為助理工作較為瑣碎，該員工工作沒(méi)有自己的思路，需要手把手教她做哪些事情。在試用期結(jié)束時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該員工工作沒(méi)有特色，讓我們予以勸退。然而，助理崗位本來(lái)就比較基礎(chǔ)，而且薪資并不高，有特色的員工也很難招到。那么我是該說(shuō)服部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)保留該員工還是該聽(tīng)從部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)呢？
案例中，在部門(mén)助理試用期結(jié)束時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該員工工作沒(méi)有特色，讓人力資源部予以勸退。那么作為HR,不妨先弄明白以下幾個(gè)問(wèn)題：
部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)所講的該員工沒(méi)有特色，具體是指哪個(gè)方面沒(méi)有特色？
當(dāng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)將“該員工沒(méi)有特色”反饋給HR的時(shí)候，HR第一時(shí)間就要跟部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，弄清楚該員工是哪方面達(dá)不到預(yù)期，而落得“沒(méi)有特色”的印象。是工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、還是工作風(fēng)格不滿(mǎn)意呢？試用期員工的工作態(tài)度與融入的快慢是首要要考慮的問(wèn)題，如果正如案例中所講的部門(mén)其他各位同事都評(píng)價(jià)其工作態(tài)度好，虛心好學(xué)，工作也能基本按時(shí)完成，那么該員工在融入團(tuán)隊(duì)方面做得應(yīng)該還是不錯(cuò)的，至少在基本按時(shí)完成工作的同時(shí)也得到了其他同事的好評(píng)。試用期積極融入的員工，工作態(tài)度相信也不會(huì)差。相反，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的評(píng)價(jià)還沒(méi)有該部門(mén)其他員工的評(píng)價(jià)那么具體，反而顯得官僚和“模棱兩可”，從這個(gè)方面來(lái)看，該員工被部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“沒(méi)有特色”的原因，很大程度上是出于該員工與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的所預(yù)期的行為/工作風(fēng)格不匹配。
部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)是否參加該員工的招聘面試？如果有，他當(dāng)時(shí)對(duì)該員工的評(píng)價(jià)有書(shū)面記錄嗎？
如果該部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)也以面試小組成員的身份參加了該員工的招聘面試，那么就通過(guò)書(shū)面的面試評(píng)價(jià)表復(fù)盤(pán)當(dāng)時(shí)的招聘現(xiàn)場(chǎng)，看看部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時(shí)對(duì)該員工的評(píng)價(jià)是否正面、客觀。如果該部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)參加并書(shū)面評(píng)價(jià)了該員工，那么在其提出該員工“沒(méi)有特色”的時(shí)候，人力資源部就應(yīng)該拿出當(dāng)時(shí)的面試評(píng)價(jià)記錄積極而主動(dòng)的進(jìn)行反饋、提醒。當(dāng)然，如果部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有參加面試，或者參加了面試但是沒(méi)有書(shū)面的面試評(píng)價(jià)表。那么后期在面試流程的梳理中就要及時(shí)的進(jìn)行規(guī)定和完善了。
人力資源部和用人部門(mén)對(duì)所招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格熟悉嗎？
從案例來(lái)看，部門(mén)助理的主要工作內(nèi)容為“協(xié)助部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)完成日常事務(wù)工作”。這個(gè)主要工作內(nèi)容是口頭的總結(jié)，還是崗位說(shuō)明書(shū)提煉？“日常事務(wù)性工作”是哪些？是否有書(shū)面的崗位說(shuō)明書(shū)以明確崗位職責(zé)？招聘中的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是否是基于該崗位的崗位職責(zé)？如果有，而且該員工試用期也按照各項(xiàng)崗位職責(zé)，工作能夠按時(shí)完成，那么就沒(méi)有理由在試用期滿(mǎn)時(shí)因?yàn)椴块T(mén)領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)“沒(méi)有特色”而予以勸退。如果沒(méi)有基于崗位職責(zé)的崗位說(shuō)明書(shū)，同樣也需要在后期的工作中及時(shí)的進(jìn)行完善。
除了面試、筆試，是否還有其他形式的行為風(fēng)格測(cè)試呢？
如果只是做了面試、筆試，根據(jù)面試、筆試的的綜合情況而決定錄用的。那么建議后期采用多種渠道的測(cè)評(píng)技術(shù)和手段進(jìn)行應(yīng)聘員工的行為風(fēng)格相關(guān)測(cè)試，大概了解下該員工的行為風(fēng)格是否與公司的文化氛圍相匹配，是否與團(tuán)隊(duì)的整體風(fēng)格相匹配，是否與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格相匹配。在基礎(chǔ)任職資格都符合的基礎(chǔ)上，行為風(fēng)格匹配的候選人，將作為首先考慮錄用的對(duì)象。本案例中，如果找不到具體原因就認(rèn)為該員工“沒(méi)有特色”，那么就像是戀愛(ài)中的人提出的“我們不合適”一樣，實(shí)際上還是行為風(fēng)格的不匹配。在測(cè)評(píng)工具中，DISC行為風(fēng)格測(cè)評(píng)、PDP測(cè)評(píng)、貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測(cè)評(píng)等都可以進(jìn)行嘗試。
用人部門(mén)是否指定專(zhuān)人作為其入職指導(dǎo)人呢？有沒(méi)有系統(tǒng)化的入職培訓(xùn)計(jì)劃呢？人力資源部在該員工的試用期內(nèi)是否進(jìn)行試用情況跟蹤呢？
新員工試用期內(nèi)入職指導(dǎo)人的指定很重要。只有人員指定，還不夠，還要有基于崗位的系統(tǒng)化的新員工指導(dǎo)/培訓(xùn)計(jì)劃。指定專(zhuān)門(mén)的入職指導(dǎo)人指導(dǎo)其了解部門(mén)、了解部門(mén)成員、了解崗位職責(zé)及工作內(nèi)容，了解公司的工作氛圍等，在新員工困惑的時(shí)候給予正確的指導(dǎo)，將有利于新員工盡快走出迷茫，融入團(tuán)隊(duì)。很多負(fù)責(zé)任的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，還會(huì)自己主動(dòng)擔(dān)任新員工的入職指導(dǎo)人，詳盡指導(dǎo)并關(guān)注新員工的工作及思想動(dòng)態(tài)。并不是說(shuō)作為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)就可以高高在上，到了員工試用期滿(mǎn)，一句“該員工沒(méi)有特色”就交給人力資源部予以勸退。人力資源部如果在整個(gè)招聘、錄用、試用、轉(zhuǎn)正等方面的流程是完善的，而且是在日常工作中是保證執(zhí)行到位的，那么就掌握了不予勸退該員工的話(huà)語(yǔ)權(quán)。另外，人力資源部招聘工作的結(jié)束，不應(yīng)當(dāng)止于新員工到相應(yīng)部門(mén)報(bào)到。試用期的工作情況、思想動(dòng)態(tài)跟蹤，包括與員工本人、員工所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及同事的溝通、了解一定要跟上，掌握其試用期的各種情況并做好訪(fǎng)談?dòng)涗洠员阍趩T工試用期滿(mǎn)轉(zhuǎn)正時(shí)做到有據(jù)可依，而不是轉(zhuǎn)不轉(zhuǎn)正用人部門(mén)說(shuō)了算。
試用期員工是否有合理而明確的考核標(biāo)準(zhǔn)呢？該員工試用期的績(jī)效考核成績(jī)是否合格呢？
員工試用期內(nèi)工作績(jī)效的的考核，盡量按照SMART原則，考核目標(biāo)力求是具體的、可衡量的，可達(dá)成的、崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的、規(guī)定在什么時(shí)限內(nèi)是要完成的。考核標(biāo)準(zhǔn)明確、可衡量，員工轉(zhuǎn)正評(píng)估時(shí)就可以用綜合績(jī)效數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)。當(dāng)然工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)方面，可以采用360度考核，從多職位、多層級(jí)進(jìn)行多方位的反饋，而不是僅僅聽(tīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的“一言堂”。而本案例中“工作也基本能夠按時(shí)完成”，如果是基于績(jī)效考核的反饋，那么該員工也是基本符合轉(zhuǎn)正條件的。應(yīng)該反饋其部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，是不能隨意進(jìn)行勸退的。
勸退試用期員工是否有法律風(fēng)險(xiǎn)？對(duì)公司的雇主品牌是否有影響？
《勞動(dòng)合同法》第二十一條也對(duì)用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行了明確的規(guī)定（此處不贅述）。用人單位沒(méi)有正當(dāng)理由的勸退、解除，一旦勞動(dòng)者訴諸于法律，用人單位是要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任的。當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)都有自己的雇主品牌，管理是否規(guī)范，各項(xiàng)人力資源管理制度、流程是否健全，與每位員工有關(guān)的事情處理得是否合規(guī)，都將對(duì)雇主品牌帶來(lái)影響。如果一味的憑主觀意愿勸退試用期滿(mǎn)員工，公司的雇主品牌也會(huì)大打折扣。
